Индивидуальные учебные работы для студентов


Система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа)

Тогда отдельное структурное подразделение для ее выполнения в структуре СУП не выделяется. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая политика организации — это целостная кадровая система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа), объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.

Кадровая политика различается по следующим основаниям: Осознанность и последовательность, Либерализм или жесткость, Дифференцированность.

  1. Принципы автоматизации делопроизводства 76 3. Информационно-документальные потоки в организации 34 2.
  2. Поэтому в ряде организаций считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Вихански Показать все й О.
  3. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций функции этих отделов постоянно расширяются — обучение и развитие персонала, создание системы компенсации, развития карьеры, коммуникации, подбор, расстановка кадров, документирование процесса управления, информационное обеспечение управленческой деятельности.

Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.

Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией.

Дипломная работа на тему “Оценка эффективности системы управления дошкольным образованием”

Жесткая кадровая политика предполагает, что главное — организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие в значительной мере — формальные требования при отборе новых работников.

С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована.

С точки зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента организации. Цель ее — создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу. С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому основная задача эффективной кадровой политики организации состоит том, чтобы учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и социальных групп коллектива. Планы в области кадровой политики организации связаны, прежде всего, с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности ее деятельности посредством создания лучших условий работы, совершенствования отношений рабочих и руководства.

Существуют система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) принципы, составляющие основу кадровой политики: Кадровая политика организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Рассмотрим составляющие кадровой стратегии организации. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.

Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.

Система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей способностей работников, планирование преемственности трудовые династиипланирование служебного роста. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др. Отечественный и система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) опыт. Практический опыт управления при всей его противоречивости дает сегодня множество примеров плодотворной работы в самых различных по формам собственности, размерам, видам производства, структурам иным критериям организациях и фирмах.

Руководимые талантливыми инициативными людьми эти предприятия успешно развиваются, увеличивают количество рабочих мест и производят продукцию и услуги на уровне европейских стандартов.

Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В современных условиях четко обозначились тенденции дальнейшей дифференциации управленческой деятельности. В связи с эти меняются отношения между руководителями организаций, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организаций.

Дипломная работа "Основные задачи управления персоналом в МБОУ «Лядовская основная школа»"

Меняется отношение к персоналу организаций, т. Новый подход к управлению персоналом всё система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами организации, фирмы, учреждения.

Именно такая постановка вопроса сегодня составляет культуру управления. В соответствии с система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия организации, фирмы. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. Поэтому в ряде организаций считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом.

Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Для этого применяются такие подходы: Цель деятельности системы управления персоналом — принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Исходный этап в процессе работы с персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.

Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем работы с персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Правильность решения о приеме работника проверяется по результатам его деятельности и, в частности, их сравнением с результатами его предшественника. В западных фирмах существует опыт привлечения собственных работников к поиску претендента на вакансию. За это они получают премию, половина которой выплачивается сразу, а половина — по истечении испытательного срока, достаточного для оценки творческого потенциала вновь принятого система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа). По мнению английского исследователя Г.

Грехэма, выполнение функции подбора кадров на предприятиях и в организациях может оцениваться по следующим показателям: Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего звена — руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации.

Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высшего уровня в рамках данной организации составляет убеждение: Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов.

Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов.

Исключение составляют те руководители организации, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала. Следующим важным аспектом работы с персоналом организации является продвижение кадров.

Продвижение работников по служебной лестнице является показателем того, что организация действительно знает, чего хочет, во что верит и к чему стремится. Большой положительный опыт должностного продвижения руководителей и специалистов накоплен на японских предприятиях. Другой японский исследователь Т. Амайя в этой связи отмечает, что в настоящее время принят новый подход, который рассматривает вопросы персонала в зависимости от прямо измеренного уровня способностей, а не от старшинства.

Главная идея состоит в том, что работник должен быть личностью, способной развивать система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) способности своими собственными силами. Особенно большое внимание японские предприятия уделяют планированию должностного роста своих сотрудников. На большом количестве предприятий внедрены системы самодеклараций и управления по целям.

В этих системах работники декларируют свои пожелания относительно своих будущих карьер с тем, чтобы предприятия могли при новых назначениях как можно более полно учесть эти пожелания.

При этом, как правило, большое количество обязательств по работе принимается самим работником. Предприятия обеспечивают несколько образцов карьеры для работников, и те сами выбирают наиболее желаемый образец.

Управление персоналом в детском саду

Для более высоких должностей на предприятии управление заранее определяет список требований, таких как опыт, способности и др. Свободный выбор будет одним из фундаментальных принципов работы с персоналом в будущем и что каждый работник должен быть полностью свободен, делать наилучший выбор, планируя свою карьеру.

  1. Управление персоналом, пишет, например, Н.
  2. Отечественный и зарубежный опыт.
  3. Цикл воспроизводства человеческих ресурсов включает в себя несколько стадий.

Это повышает мотивацию работников, позволяет им более тщательно взвешивать свои возможности и сосредоточивать усилия на тех направлениях трудового пути, которые ведут к наиболее приемлемому успеху. Одной из важнейших функций системы управления персоналом является управление адаптацией персонала. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Выявление склонностей интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица являются необходимыми условиями для управления персоналом на основе мотивации.

Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Разнообразие подходов к мотивации и поощрению работников достаточно велико.

Теории потребностей или теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей их влиянии на мотивацию.

Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее система работы с персоналом в ДОУ (дипломная работа) теориями мотивации этой группы являются: Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: Для организации эффективной системы оценки результативности труда у работников необходимо:

VK
OK
MR
GP